上海公共行政与人力资源研究所名誉所长、研究员 沈荣华
1956年，美国曾发生了一起20世纪最伟大的事件：当年美国白领就业人口占就业人口的51％，蓝领占49％。白领首次超过蓝领表明，美国已迎来一场知识革命。进入新世纪，中国提出“实施人才强国战略”。这表明，“中国将迎来一场人才革命”。
一、从物力资本优先积累转向人力资本优先积累
当务之急是要把人力资本优先积累作为一个大战略提出来，把人口大国转化为人力资本强国
中国已进入改革开放的关键时期。从物力资本优先积累转向人力资本优先积累，是中国未来发展的唯一选择。早在1993年我的专著《第一资源论》中，我就提出了人力资源是第一资源的判断，同时建议国家要把开发人力资源作为基本国策，实际上就是讲的要实行经济发展模式的战略转型，在我国确立人力资本优先积累的战略思路。
据国外专家研究，我国现在还是实行以物力资本优先积累发展经济的模式（物力资本投资与人力资本投资比是12:1，美国为3：1）。2002年，我国首次提出人才强国战略，这标志着我国经济发展进入新的时期，即加快物力资本优先积累向人力资本优先积累的模式转变。
中国实行人力资本积累优先战略，我分析，主要基于三个方面新的变量。一是从国内看，实行人力资本优先积累战略，是加快转变经济发展方式的迫切要求。国家提出经济发展方式转变，关键就是经济发展由主要依靠增加物资资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变，这一转变的关键在人才。2008年10月26日，墨西哥的《千年报》有篇文章讲得好，“忘记过去的工人大军年代吧，今天的中国迎来一场‘人才的革命’”。我认为人才革命讲的就是这一战略转变。二是从国外看，实行人力资本优先积累战略，是中国主动参与经济全球化和国际竞争的迫切要求。当今世界，知识和技术在经济发展中的贡献越来越大，人力资本的收益率愈来愈高。据估计，发达国家经济增长中人力资本贡献率高达75%，我国只有35%。我国的人力资本对经济增长的贡献率比发达国家低40%。加速我国的人力资本积累已经势在必行。三是从人才潜力看，实行人力资本优先积累战略，是深化改革开放的迫切要求。改革开放以来，我国连续30年GDP保持高速增长。但是由于GDP基数增大，要在未来十几年继续保持高速的经济增长率，靠大规模增加投资已不太可能，必须通过深化改革，扩大开放，充分调动我国蕴藏的人力资本存量，为经济的持续增长作贡献。
实行人力资本优先积累战略，当务之急是要把人力资本优先积累作为一个大战略提出来，把人口大国转化为人力资本强国。主要措施是：牢固树立人才投入是效益最大的投入的观念；不断加大对人才工作的投入力度；健全政府、社会、用人单位和个人多元人才投入机制；中央及地方各级政府财政要在预算中安排资金用于人才工作；在重大建设和科研项目经费中划出一定份额用于人才开发。真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。
二、深入贯彻落实科学人才观
有必要在学习实践科学发展观活动中，开展一场新的人才思想大解放，坚决贯彻落实科学人才观
在2003年全国人才工作会议上，胡锦涛同志第一次提出了科学人观，主要内涵包括三大理念：一是人才资源是第一资源的理念；二是人人都可以成才的理念；三是以人为本的理念。我认为，对这三大理念的认识有很大提高,但现在落实的效果实在太差。我一直坚持一个观点，在科学发展观、正确政绩观、科学人才观“三大观”中，现在落实最差的是科学人才观。而且片面的人才观，不仅影响到了组织人力资源部门、也影响到了教育部门，甚至已经影响到了全社会。比如，现在讲的是“人才资源是第一资源”，但实际做的还是“见物不见人”；又如，现在讲的是“人人都可以成才”，实际做的还是人才的“精英化”；再如，现在强调的是“四个不唯”，实际做的还是唯学历、唯职称、唯资历、唯身份，而且现在是愈演愈烈；还如，现在讲的是“以人为本”，实际做的是人才门槛很多，有人讲是“世界之最”。有必要在学习实践科学发展观活动中，开展一场新的人才思想大解放，坚决贯彻落实科学人才观。
深入贯彻落实科学人才观，急需突破以下几个问题：一是彻底改革人才统计制度。总体思路是要逐步和国际惯例接轨，这里提出两句我一直比较赞赏的话：一句叫淡化人才总量概念，一句叫实行分类统计办法。这是目前国外普遍实行的统计方法。改革方向是向国际通用的职业统计转变。二是彻底改革人才评价标准。就是在德才兼备的前提下，真正以能力和业绩作为人才的主要标准，学历、职称等仅作为参考。三是改革评价人才的主体。突出用人单位的评价人才的主体。
三、以创新型科技人才为先导
现在到了下决心取消事业单位行政级别的时候，形成优秀青年专家长期从事科研工作的机制
到2020年，代表我们国家先进性的有两个目标，一个是建设创新型国家；一个是全面建设小康社会。胡锦涛同志指出：“建设创新型国家，关键在人才，尤其在创新型科技人才。没有一支宏大的创新型科技人才队伍作支撑，要实现建设创新型国家的目标是不可能的”。这充分体现了中央对创新型科技人才的高度重视。
总体看，改革开放以来，我国科技人员的地位有了很大的提高。但是，近几年来有个不好的趋势是，在不少企事业单位，与人才科学发展相背的“行政化”、“官本位”的现象，有愈演愈烈的势头，远远超过上世纪五、六十年代。在“行政化”、“官本位”思想的冲击下，目前我国创新人才的实际地位不高，特别是企业中的创新人才地位更低。这种导向对人才成长十分不利。英国一位大家李约瑟早在多年前就发出警告。他说，近代中国科学滞后的症结在于中国长达2000年的封建社会，当我们的优秀人才想着去当官的时候，我们的社会怎么可能人才辈出？
改革办法是要大力提高创新型科技人才的地位。重点创新三项制度：一是要从建设创新型国家的高度，下决心取消事业单位机构的行政级别。早在《中央机构编制委员会关于事业单位机构改革若干问题的意见》中，就明确提出要“遵循政事分开的方向，逐步取消事业单位机构的行政级别”，但12年这项改革基本处于停滞状态,现在到了下决心取消事业单位行政级别的时候，形成优秀青年专家长期从事科研工作的机制。二是国家采取特殊政策，切实提高创新型科技人才的地位。建议学习借鉴创新型国家的经验,对创新人才采取特殊政策。据说，韩国过去和我国一样，创新型科技人才的地位不高，排在最后一位。第一位是官员，第二位是企业家，第三位是专家。后来韩国通过立法，把专家放在第一位（韩国的高端人才工资超过部长级），企业家在第二位，官员在第三位。这使韩国科技人员的创新智慧竞相迸发、创新人才大量涌现。三是建立完善有针对性的管理制度和办法。要建立真正体现人才科学发展的人才培养机制，人才选用机制，人才评价机制，人才流动机制,人才分配机制，人才保障机制。几年前，上海一家高科技企业，200名科技人才集体辞职到新加坡一家企业。辞职的主要原因是激励机制问题。我们必须在优秀人才中，率先实行期权股权激励制度，在积累经验后在全国实行，以确保人力资本的地位及利益，确保我国人才在国际上的竞争力。
四、注重应用型人才的开发
要把培养应用型人才放在一个非常重要的位置。不仅在先进制造业，而且在现代服务业中，也需要大批应用型人才
全面建设小康社会是党和国家到2020年的奋斗目标，这要求我国的人才战略,在抓好高层次创新型人才的同时，必须坚持以“应用型人才”为主体，重点开发应用人才。过去我国在人才培养上，一直有一个偏向，就是“过度”强调理论性人才，而不太重视大量的、经济社会发展又急需的应用性人才。结果是,造成我国应用性人才的长期紧缺。实际上，发达国家的人才，主要也是由两大类构成：一类是少量的高层次基础理论研究人才，这是代表国家科技、经济发展最高水平的；一类是大量的经济社会发展需要的应用性人才。我国未来十几年经济发展的定位是，在强调提高服务业比重的同时，仍然是以工业经济为主的时代。因此要把培养应用型人才放在一个非常重要的位置。不仅在先进制造业，而且在现代服务业中，也需要大批应用型人才。有专家预测，根据中国国情，21世纪中国最有可能成为世界人才优势的人才队伍，是先进制造业的应用型人才队伍，这是我国人才的比较优势。
造成这个问题的深层次原因，可以从教育制度和科技制度两个方面来分析：从教育制度看，我国的教育发展取得了巨大成就，高等教育的毛入学率已经达到23％，高等教育毕业生达7000万,这是非常了不起的。但我国的教育改革相对滞后，特别我国教育的层次比较单一，尤其是高等教育，只注重理论性人才培养，未能致力于培养应用型人才。人才教育应该分层次，这既是一个国家发展的需要，也是一个人立足于社会的需要。在这方面,瑞士是一个典范，他们9年义务教育后，70％的学生进入职业学校，职业教育在深度开发应用性人才上发挥了极大的作用。据世界经济论坛公布的《全球竞争力报告2008－2009》，在全球134个参评经济体中，瑞士名列第2位（美国第1位，中国30位）。我国是一个制造业大国，但不是一个制造业强国，为什么？就是我们的高等教育，不很重视专业技术教育，长期缺乏高技能人才。必须改变高等教育偏重理论性教育、与经济社会发展脱节的问题。从科技制度看，国家加强基础研究的政策是完全正确的。但长期以来，我国的科学研究偏重学科导向的偏向必须纠正。在“863”、“973”等重大科研项目中，明显偏重于学科建设方面的一些项目研究，而忽视重大工程、重大产业攻关、重要产品等应用方面的项目研究。结果，使我们的科学技术不能很好地引领经济建设的发展。
应用性人才开发怎么突破？首先，国家要把理论型人才和应用型人才培养放在同样重要的地位；其次，高度重视技术科学和工程实践能力的培养，提高把科技成果转化为工程应用的能力；第三，加强重大工程、重大产业攻关等项目研究，保障国家应用科技发展的人才储备；最后，必须继续加大职业院校方面的投资力度。
五、加快推进人才国际化
中国实行人才国际化，总体思路,可以先从东部沿海发达地区开始，然后逐步向中西部拓展
最近，中央领导同志提出，人才国际化概念可以提出来。我认为，这是我国人才工作的重大突破。这次十七大报告在论述国际化问题时，有两段论述十分重要。第一段是，要全面认识工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展的新形势新任务。第二段是，由原来的“五个统筹”改为“六个统筹”，增加了“统筹国内国际两个大局”。我理解，未来中国的开放战略必需推向新阶段，这个新阶段就是人才的开放，中国的人才战略同样面临一个全面参与人才全球化的问题，人才国际化必须提上我国人才工作的重要日程。
著名人才专家王通讯说的好，人才国际化有两种：一种叫“被动国际化”，一种叫“主动国际化”。我认为，上世纪30年代，上海的人才国际化，就是一种以别人为主导的“被动国际化”；今天我们讲的人才国际化，是一种“主动的国际化”，就是要集聚世界人才为我所用，把过去用中国的13亿人转为用全世界的65亿人。
人才国际化讲的是“过程”,国际化人才讲的是“素质”。人才国际化的主要内容有以下五个方面：一是人才构成的国际化，常住外国人一般要占国家或地区人口总数的5％以上。二是人才标准的国际化，包括学历和职业资格认证的国际化。三是人才素质的国际化，具有全球视野、掌握国际最先进的知识和技术、具有较强的国际竞争能力。四是人才流动的国际化，真正用好国内国际两个人才市场，开发利用国内国际两种人才资源。五是人才环境的国际化，包括硬环境和软环境两个方面。
中国实行人才国际化，总体思路, 可以先从东部沿海发达地区开始，然后逐步向中西部拓展。上海在国内率先提出加快建设国际人才高地，目的就是提高上海人才的国际化素质，为建设“国际四个中心”提供人才和智力保障。我认为，政府在推进人才国际化中的作用有五点：制定符合国际惯例的政策法规；提供充足的国际人才信息；高度重视海外顶尖人才的引进；建立跨世界人才合作机制；加大人才国际化建设的投入。
6 坚持人才配置的市场取向改革
未来十几年，是我国吸引海外人才最好的时期，我们必须在人才市场建设和人才流动上迈出实质性的步伐
我国的人才市场建设取得了巨大成绩，但是离市场对人才资源的基础性配置还有较大的距离。调查数据显示：截至2007年底，通过市场化配置的企业经营管理人才，占经营管理人才总数的26.6％；通过市场化配置的企业领导人员，仅占企业领导人员总数的7.6％。出现这种情况的原因有三：一是体制原因，规范的公司法人治理结构没有很好建立；二是用人观念原因，“组织选人”的模式很难突破；三是人才市场原因，现有国内猎头公司很不成熟。可见，在我国，计划配置的人事制度没有得到根本改变。
从某种意义上说，社会主义市场经济是一个资源流动的经济。我国人才流动渠道不畅通，不仅对社会是一种最严重的浪费，而且也影响人才价值的充分发挥。从世界范围看，凡是人才流动充分的国家或地区，一般都发展迅速。据专家研究，美国外籍劳动力占劳动力总数11.46％，加拿大占18.6％，德国占8.82％，法国占6.08％，意大利占3.18％，中国台湾占3.05％。而全国国际化程度相对较高的上海，还不到1％。有研究认为，“人才回流”是一种经济学现象，当一个国家人均GDP达到4000美元以上，海外人才将大量回归。未来十几年，是我国吸引海外人才最好的时期，我们必须在人才市场建设和人才流动上迈出实质性的步伐。
中国的人才市场目前正处在十字路口，也就是在进一步市场化和国际化的新趋势下，中国的人才市场仍有许多新的问题亟待攻坚。因此，人才市场改革关键在体制机制。首先，突破体制瓶颈，真正打破人才流动的城乡、行业、部门、单位、所有制分割；其次，突破机制瓶颈，真正建立人才流动的供求机制、价格机制、竞争机制；再次，突破服务瓶颈，按照现代人力资源开发管理的要求，真正建立健全人才市场服务功能；第四，突破法制瓶颈，加快推进人才市场的法律体系和监督体系建立，从而真正做到人才的自由流动，实现人尽其才，才尽其用。
7 改革创新人才工作体制机制
中国的干部人事制度改革,总的方向目标是：科学化、民主化、制度化
胡锦涛同志指出，创新人才体制机制是人才工作的核心。我认为，改革开放以来特别是2003年全国人才工作会议以来，我国人才工作取得了突破性进展，但是人才工作的体制机制没有根本突破。未来12年，改革创新人才工作体制机制任务十分繁重，可以说是攻坚战，我们要有思想准备。
首先是人才体制改革。中国的干部人事制度改革,总的方向目标是：科学化、民主化、制度化，这是大方向和总目标，这一总目标在近期预计达到的具体要求是：
科学化，总的是探索各类人才的分类管理工作。不仅要把党政干部、事业、企业领导人员分开，进行各具特色的选任主体、选拔标准、途径的探索；而且还必须对党政人才进一步分类，区分选任制与委任制干部，探索各自选任管理的方式与特点,主要是委任制的党政领导干部选拔任用方式上有了一系列的突破和规范,选任制的党政主要领导干部选拔任用方式改革进展不大。
民主化,总目标是扩大党员和群众对干部选用的知情权、参与权、选择权和监督权。当前应重点扩大党员和群众对干部的提名权、考察权、测评权等，使党员和群众在关键部位和关键环节上发挥“主体“的作用。江苏省南京市最近选聘6位局长,除考官外,南京市电视台现场直播,近百万人收看,最后遴选的6位局长都很优秀。
制度化，就是把人才工作中的成功经验和关键改革成果,形成法律法规及其配套政策。我国的人才工作，目前在这方面是最薄弱的。一句话，人才管理现在基本上还是“人治”，而不是“法治”，法律法规建设的任务还很艰巨。发挥人才法治在实施人才强国战略中的重要作用，主要体现在两个方面：一方面，通过立法来落实人才强国战略的各项措施，使人才强国战略能够具体化和制度化，将国家的人才政策转化为实践中可以具体指导和规范人才工作的行为准则；另一方面，就是用法律规定政府在人才工作中的权限和职责，充分发挥政府在人才强国战略实施中的引导、调控和规制等作用。这里，科学化是基础，民主化是目标，制度化是保证。
其次是人才机制改革。在人才培养、人才使用、人才评价、人才流动、人才激励、人才保障六大机制方面取得新突破。人才培养要在创新人才培养上取得突破；人才使用要在价值实现上取得突破；人才评价要在以“能力业绩”导向上取得突破；人才流动要在打通“三支人才队伍”之间流动渠道上取得突破；人才激励在人才资本（企业家、技术创新者）按贡献分配上取得突破；人才保障要在知识产权保护等方面取得突破。
8 确立企业是人才开发的主体
要使企业成为人才开发的主体，实行人事工作地位的转变，实行人事工作观念的转变，实行人事工作方法的转变
在1999年上海“财富论坛”上，新加坡资政李光耀对中国企业人才战略有个评价发人深省。他说，中国文化出不了企业家。因为，中国是儒家文化，实行的是“学而优则仕”，有些企业里的人才做不长，工作一段后要去政府当科长、处长、局长，甚至市长等。美国企业则相反，他们是“学而优则商”，最优秀的人才一般都在企业第一线。李光耀的话击中要害。事实确实如此，国外的创新主体都在企业，科技人员的主力也在企业。但是，中国的情况却相反，人才的主体在行政机关和事业单位，这是中国人才科学发展战略中的一个大问题。据统计，美国在企业从事研究开发的科学家与工程师占其人才总量的80%左右，而我国在企业工作的各类专业技术人员仅占人才总数的40%左右。
企业未能成为人才开发的主体，我们分析，主要有五个方面的深层原因：一是企业文化方面原因。由于受儒家“学而优则仕”等思想的长期影响，现在国有企业很难吸引和留住优秀人才。二是用人机制、环境没有根本转变。国有企业人事制度改革取得了一定成绩，但传统的人事制度仍占主导地位，制约了人才积极性和创造性的充分发挥。三是体现人才价值的分配机制没有很好建立。包括经营管理人才、专业技术人才、技术工人三支队伍的人才价值都没有很好体现，激励机制没有真正到位。四是人才开发的市场化程度没有体现。据统计，现在人才市场中交流的人才，80%是非国有企业人才，仅有20%是国企的人才。五是人才政策宣传力度不够，也影响了企业成为人才开发主体的原因。
要使企业成为人才开发的主体，在企业人才资源开发中，必须实行“三大转变”：第一，实行人事工作地位的转变，强调人事部门的战略地位。上海宝钢集团公司的人才工作之所以在全国领先，一个重要原因就是宝钢领导始终坚持“人才资源是第一资源”的观念，把人力资源部门、人才开发部门作为战略部门看待，摆上党政重要议程，而且党政第一把手亲自抓第一资源。第二，实行人事工作观念的转变，强调人才的价值观念。联想集团公司，积极贯彻按劳分配与按要素分配相结合，他们把职工价值实现放在企业重要位置，作为企业人才资源开发的主要工作。他们根据经济全球化和中国入世的挑战，建立了企业市场工资机制，主要思路有二点：首先是工资这一成本企业可以承受；其次是激励力度能够达到留住人才。这两条思路，使人才价值在联想能够充分实现，也使联想成为优秀人才向往之地。第三，实行人事工作方法的转变，强调人才资源的开发与管理。国外人力资源专家认为，我国企业的人事管理，基本上是属于“档案管理”，而现代人力资源管理，起码包括七个主要环节：人才规划，人才招聘，职位设置，薪酬与福利，绩效考核，生涯设计，培训和发展。
9 高度重视人才生态环境建设
解决人才流失问题，按照国际惯例，并不要国家在政策上给人才什么特殊待遇，实际上是让人才分享他们应该得到的那部分社会成果
现在国外都在做“人才生态”文章，他们认为，环境建设是人力资源开发管理中最重要的。因为，培养人才，成本最高；引进人才，成本居中；而留住人才，是成本最低的。这对人才生态环境建设提出了新的挑战。
提出“人才保持”概念，是因为“人才流失”已成为一种国际现象。2005年，欧洲科学院通讯院士格利博达在联合国教科文组织作了一个题为《脑力的流失》的报告。格利博达指出，人才多少不是根本，关键在于人才保持。人才流失是国家资源的流失，同时也是未来创造力的流失。留住了人才，也就是留住了自己过去的巨额投资。格利博达的判断，揭示了人力资源开发中一个急需解决的重大问题。
改革开放以来，我国共派出留学人员121万人，回国的31万人。也就是说，在我国留学人员中，4个留学人员中，有3个还在国外，只有1个回国。按照国际惯例，4个留学人员中，应该有3个回国，1个在国外。这说明，我国的人才环境还不尽人意。特别是人才流失现象还比较严重（包括在国内的优秀人才流向外商投资企业）。中国人才流失的原因，根据我们分析，主要集中在三个方面：首先，制度或者环境原因，使高级人才无法发挥作用，施展其才能；其次，经济原因，使高级人才出走，也就是他们的价值不能实现，缺乏一种体面的生活条件；第三，政治原因，愈演愈烈的“官本位”制度，使高级人才无法从事目前的研究等工作而出走。
解决人才流失问题，按照国际惯例，并不要国家在政策上给人才什么特殊待遇，实际上是让人才分享他们应该得到的那部分社会成果。基于这样一种认识，中国人才环境，从国家政策层面上，主要可以从以下十个方面去努力——1、提供好的发展环境与氛围，这里包括政策法规环境，工作创业环境，生活学习环境，人文学术环境等。2、大力鼓励企业吸纳人才，给他们优厚的薪水或者物质待遇，甚至允许他们拥有企业股份。3、不用过多纳税，一些发达国家为了吸引高级人才，政府在税收上采取优惠条件，包括对有些项目给于免税或退税。4、保障其家人在祖国有好的着落，以及孩子教育条件完善，真正解除海外回国人才的后顾之忧。5、增加政府对科研经费的投入，以充足的科研经费，确保他们研究工作的开展。6、通过国家或私人的途径，以财政和政策手段来吸引流失人才回国。7、统计可能留出的职位，将这些信息一并登上统一的电子网站，使国际科研人才可以浏览。8、多举办国际研讨会、论坛以及大学交流，使流失的人才有机会回国，切身感受国家日益完善的发展环境，并让他们与国内的企业和机构联系。9、在外国建立研究机构或向外国研究机构和大学投资，在当地利用海外人才资源。10、创办高技术园区，为海外高科技人才提供施展才华的天地，吸引更多人才。
10 实行离退休人才的“两次开发”
离退休人才开发是我国人力资源开发中的一个重要问题，也是构建社会主义和谐社会的重要组成部分。只要给离退休人才一个“支点”，他们照样可以撬起“地球”
有关调查显示，现在全国有各类离退休人才600多万人，约占在职专业技术人才的20%左右，这是一支可以发挥作用的重要人才资源。他们有4个特点：一是高级专业技术人员多。据上海调查，离退休专业技术人才占在职专业技术人才25%，具有高级职称的占65%；二是年龄在70岁以下的多。全国离退休专业技术人才年龄在60－70岁之间的占70%以上；三是身体状况比较好的多。在离退休专业技术人才中，身体健康能够承担工作的占70%；四是有旺盛的事业精神。愿意再做贡献的占70%。然而，过去在战略上，我们没有把他们纳入人才资源开发这个范围，离退休专业技术人才的用人渠道不够畅通，作用没有得到很好发挥。
如何应对老龄化挑战，充分发挥离退休人才的作用，主要应从三个方面去努力：首先要转变观念，全社会都要重视离退休人才。要认识到，离退休人才是社会的宝贵财富，离退休人才开发是我国人力资源开发中的一个重要问题，也是构建社会主义和谐社会的重要组成部分。只要给离退休人才一个“支点”，他们照样可以撬起“地球”。其次要建立机制，完善离退休人才市场。现在人才正逐步市场化，人才市场也应为离退休人才提供一个公平、公正的环境。再次要深化改革，推迟退休年龄。由于人口结构发生变化，许多国家的政府及私营养老金体系处于吃紧状态；随着人们寿命的延长，为数越来越少的上班族正在养活着数量不断增多的退休者，因此世界上许多国家拟推迟退休年龄。我国破解“未富先老”，也应延迟退休年龄。上海浦东在综合配套改革试点中，对退休年龄进行了大胆探索，职工可以延长1—5年，副高职称的推迟到65岁，正高职称推迟到70岁。
上面这十个战略思考，反映了中国人才革命的一些重要趋势。如果未来我们在这十个方面做好了，可以说是中国的人才工作在科学发展上攀登了新高峰。
深入开展学习实践科学发展观活动
