从相马到赛马，历史性转变背后有着怎样的制度探索——
十年，江苏竞争性选拔10万干部
编者按：党的十七届四中全会强调，要“深化干部人事制度改革，建设善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍”，“坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出”。多年来，江苏省委始终高度重视干部人事制度改革，特别是党的十七大以来，结合推动“两个率先”，不断破解干部人事制度改革中的重点难点问题，在创新发展中探寻规律，在总结提高中健全机制，干部人事制度科学化水平有了新的提升，服务“推动科学发展、建设美好江苏”的成效日益显现。本报从今天起刊登“干部人事制度改革在江苏”系列报道，对近年我省干部人事制度改革的亮点进行全景式展示。
4月上旬，经过省公选办近两个月的调研统计，江苏10年间竞争性选拔干部的有关数据出炉。
从2000年起截至目前，全省通过竞争性选拔方式产生的干部已达10万人以上。其中，8840人通过公开选拔走上各级领导岗位，包括140多位“市厅级”和340多位“正处级”。
在基层党组织实行公推直选，在机关中层推行竞争上岗；党政正职采用公推公选，副职实行公开选拔……10年10万人次、一系列创新举措，建构了江苏完整的干部竞争性选拔制度体系，描画了江苏的公选正初步实现公平与效率这两个维度的融合统一。
轰动效应渐行渐远，竞争性选拔成常态
4月9日，南京市正式在806个村和涉农社区全面启动公推直选村党组织书记。
2009年，南京市在363个城市社区公推直选“当家人”夺人眼球。现在，改革举措向更加广阔的农村延伸，公推直选将在南京城乡基层党组织实现全覆盖。
竞争性选拔，在江苏已成为常态。轰动效应已渐渐平复为制度化的日常工作。
而10年前，2000年，省委公开选拔21个副厅级领导干部，首次把选官正式放到了赛场之上、公众眼前。
“公选让我们的人生轨迹从此改变。”丁晓昌，省教育厅副厅长、省教育科学研究院、教育学院院长，提起当年仍常回味，当时，他还是南京师范大学的校长助理，通过公选而出任省教育厅副厅长。“在此之前，省教育厅没有从省属高校选拔过领导干部。可以说，公选打破了传统选任那种封闭、神秘的超稳定性结构，拓宽了选人视野，让符合条件的人有了相对公平的竞争机会。”
包括2000年公选在内，省委迄今进行过4次大规模公选。2004年，一种更新的公选方式——公推公选走上前台。这一方法取消了笔试，以驻点调研、演讲答辩为主，增加了民主推荐环节，首次把干部提名权交给群众，变少数人选人为多数人选人。这一年，省委面向全省公推公选22名省管领导干部，包括省级机关部门的副厅（局）长、省属高校副校（院）长和县（区）长的推荐人选。此前一年，省委已经先后在金坛、沛县等地成功试点，公推公选出一批县（区）长推荐人选。
2005年和2007年，两轮公开选拔又有新的内涵：将民主推荐糅合进来。2005年首次公选正厅“一把手”、省属高校正副校（院）长和省属企业负责人，部分职位人选的选拔视野从省内一举扩大至长三角、全国乃至海外。省发改委副主任职位的演讲答辩和现场测评，通过卫星电视向全国现场直播。2007年更是拿出一批职位面向党外干部、女干部等进行定向选拔。
与此同时，我省各地积极跟进，大胆实践。公推竞岗、公开招聘、公推公派、双推双考双差双决……新模式新办法源源不断。南京市于2008年一次性公推公选47名政府组成部门和区（县）委“一把手”，2009年又采用市、区（县）联动方式集中公开选拔30名党外领导干部。目前，用公推公选的方式选拔“一把手”，在南京已是常规做法。
向规范化要公信力
4月刚刚走马上任的省发改委工业处处长李义，不再像10年前参加公选的干部那样，面对一张可能过于理论化的试卷。
李义参与过两次竞争上岗，上一次进入面试后落败。这一次，她和6个人一起竞争工业处长。3月17日上午笔试卷子打开，她心里笃定了。试题范围很广，既有理论，更多实务，80%是主观题，跟工作结合得很紧。20%是客观题，有经济、政治等“作为一个经济口的党员干部应当知道的知识”。面试那天，省委组织部从考官库里抽的7个考官她一个都不认识。
笔试权重占25%，面试权重占25%，处室民主推荐权重占20%，处以上干部民主推荐权重占30%，李义以总分第一名列该职位3位考察人选之首。3月25日，党组票决，李义胜出。公示7天后，李义上任了。
在对竞争性选拔干部的探索历程中，也有个别地区和单位因为工作的随意性，导致操作中的不规范，从而降低了选拔的公信力。比方说，资格条件设定的宽泛，工作程序上的环节缺失，容易导致群众对制度是否为某些人“量身定做”的质疑。
长久的公信力，来自于制度上的周全和规范。在中央的制度框架下，江苏下发了《关于进一步完善公开选拔、竞争上岗办法，加强竞争性选拔干部工作的意见》、《江苏省公开选拔党政领导干部工作实施办法（试行）》、《江苏省党政机关竞争上岗工作实施办法（试行）》。
值得关注的是，针对历年竞争性选拔中暴露出的一些问题，去年，省委组织部专门下发了《关于规范竞争性选拔干部工作几个具体问题的通知》。其中，特别强调不得擅自破格或越级提拔干部；严格执行竞争性选拔干部工作方案审核备案制度；及时回应舆论批评、向网民说明真相等规定。
江苏在“不拘一格选人才”当中，设立了不能突破的制度底线。而在制度探索中，省公选办应运而生，担当着重要的监督把关职能。把什么关？政策关、资格条件关、工作程序关。记者在这里看到，某地上报的公选方案中，有一个岗位不适合公开选拔，省公选办对此发出建议，当地已接受监督，将此职位拿下。
优中选适，是最大的科学性
通过竞争性选拔选出来的人无疑是优秀的，但，他是最合适的吗？
认识是逐渐深入的：起初，是好中选优，接着，是优中选适。一套测评体系，如何能精准圈定人岗相适的干部？认识的嬗变中，对干部选拔考试测评的标准、方法、评估科学化的要求越来越高。
4月中旬，常州市公安局朱志星、单笑波、葛松扬、纪强盛信心满满走上副处级岗位，他们是常州市首批通过“优选模型”选拔出来的干部。
“优选模型”是个专业术语，而单笑波只觉得自己经历了一次静悄悄的小型“海选”。局里将符合四个副处级职位要求的所有32个人全部公开列出，大家在这32人中进行推荐。对常州市人民警察培训学校校长一职，单笑波以“第二人选”推了自己。3月19日，他参加人机对话考试。再之后，就好像没事了，“不像以前，消息满天飞的”，直到29日他在内网的考察公示名单上看到自己。
单笑波“无所事事”的时候，“优选模型”正在对他从人选成熟度、岗位相适度、班子优化度等方面进行紧张计算。基于常州市独创的领导干部电子业绩档案，单笑波资历评价得分15分，人机对话测得技术评价11.93分，群众评价得分14.46分，单位领导意见得分16分、组织考察意见得分10分，最终以67.39分的总分名列第一。
常州市委组织部副部长高宏华说，“优选模型”背后是大量复杂的基础工作，是常州市各项干部人事制度改革成果的综合运用，它探索将过去对干部的选拔，从模拟化转向数字化，从线性转向立体，从根据考察谈话结果闭门议人头的传统方式，转为用先进的现代测评技术选贤能。
首战告捷，常州打算将“优选模型”推广用于全市各类干部的竞争上岗。
“选人用人的方法需要改革，但干部工作的制度建设更具有根本性、方向性、长期性。省委要求我们下一步的关注，就是要把既有的改革成果制度化，用制度来保证工作中的有效创新常态化。”省委组织部副部长盛克勤这样说。
（新华日报记者 郁 芬 王晓映）
